一些企业通过与劳动者打包约定月工资标准等较隐蔽方式，变相降低劳动者工资待遇，从而引发纠纷。“五一”国际劳动节将至，北京市第一中级人民法院29日召开新闻通报会通报，涉小微企业劳动争议案件数量急速增长，其中“包薪制”纠纷引发关注。
包薪制，是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班工资的一种工资分配方式，在部分加班安排较多且时间相对固定的行业中比较普遍。
刘某入职一家公司担任厨师，公司实行包薪制。其月工资9000元，每周工作6天，周六休息、周日上班，每月休息4天。刘某主张当年9月2日至12月13日期间存在周日加班15天，要求按月工资9000元核算加班费。而该公司认为，刘某月工资9000元是基于每月工作26天的特殊工作周期的包干薪资，无需另付加班费。
法院经审理认为，实行包薪制，用人单位应当就包薪制与劳动者明确约定，并应分别明确劳动者正常工作时间的工资标准，且该工资标准不得低于当地最低工资标准。此案双方未明确约定实行包薪制及工资标准，该公司按照单倍工资向刘某支付休息日加班费的核算方式低于法定标准，故公司应补足刘某休息日加班工资。
法官认为，企业实行包薪制应约定明确，约定内容应符合法律规定。为充分保障劳动者合法权益不受侵犯，企业应当与劳动者就包薪制进行明确书面约定，令劳动者清楚知晓双方约定的是包薪制，并就基本工资、加班工资的金额、加班工资的标准等进行清晰、具体的约定；否则，不宜认定实行包薪制。
另外，为保障劳动者基本休息权，《劳动法》第41条规定，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。因此，如果包薪制约定的月加班时长超过规定的36小时，则超过部分的约定因违反法律强制性规定而无效，用人单位应依照法定标准向劳动者额外支付加班工资。如果根据劳动者实际提供劳动的时长计算出的应得工资高于用人单位实际支付的工资，用人单位应补足工资差额。
记者了解到，2022年至2025年，北京一中院审理的涉小微企业劳动争议占总体劳动争议案件数量的47.52%，案件数量呈逐年增长趋势，案件数量居高不下。围绕劳动报酬产生的纠纷，是小微企业劳动争议的主要类型。小微企业建立劳动合同时，整体签约率不高，签订、续订不及时、合同内容缺乏规范性。有的企业与劳动者打包约定月工资标准，虽整体数额高于最低工资标准，但结合劳动者的实际工作时间并扣除各项社保、个税等个人负担部分外，劳动者实际拿到手的工资低于最低工资标准。
对此，该院依法适用《劳动法》《劳动合同法》等规定，保护劳动者工资报酬、休息休假、经济补偿等基本权益，规制不合理用工行为。对涉劳动报酬等引发的案件，调解优先，高效化解纠纷。
法官提醒小微企业，要依法订立劳动合同，足额支付劳动报酬，严格遵守工资、工时、休息休假的规定，依法保障劳动者的基本权益。而劳动者应提升法律意识，及时督促单位订立劳动合同，明确工资、工时等核心条款。日常做好考勤、加班、工资支付等相关材料的整理与记录，注意证据留存。如果对单位管理内容有异议，应积极沟通反馈。若无法有效解决，应及时主张权利。
文章来源：北京日报客户端
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