八步设计薪酬激励方案
第一步：梳理产品结构
第二步：梳理业务流程
第三步：优化组织架构
第四步：梳理岗位职责
第五步：设计晋升机制
第六步：优化薪酬机制
第七步：完善绩效管理
第八步：导入激励机制
一、薪酬激励目的
打造公平、公正、公开的薪资制度，激励多劳多得，员工的利益与公司利益一致，利出一孔，力出一孔；
修建一条基础公路，让员工自动自发向前冲，并不断的去完善，修建，最终打造出一条高速公路。
二、方案适用范围
适用于初创期，发展期，稳定期，年营业额在1亿以下的企业。
三、方案设计原则
平稳过渡，总量不变调结构；
三四五原则，3个人干5个人的活发4个人的工资； 公平、公正、公开的薪酬制度，激励多劳多得。
产品种类有多少种？ 每个产品年销售额？
每个产品创造的利润？
每个产品奖励给员工的奖金？
新产品新市场，重点激励，老产品老市场减少激励。
比如新产品提成为20%，老产品提成减少至10%以下。
引流产品打造与价格设定？
入门产品打造与价格设定？ 明星产品打造与价格设定？ 利润产品打造与价格设定？ 战略产品打造与价格设定？ 防御产品打造与价格设定？
基层员工销售引流产品服务散客，加大奖励；
中层员工销售明星产品服务常客，利益与基层员工挂钩；
高层员工销售利润产品服务大客户，利益与基层员工挂钩；
客户怎么来？ 来了之后如何培育？ 培育之后如何成交？ 成交之后如何服务？ 需要哪些部门来配合完成服务？ 各部门主要负责哪些服务内容？ 最终如何交付给客户？ 如何进行追销、复购、裂变？
画出企业流程IS当前态，找到里面的断点，然后去分析，去评估，哪些流程可以删除，哪些流程可以变短，哪些流程可以合并；
最终画出企业流程SHOULD未来态，并通过部门协作来去服务客户。
根据梳理的流程，以及公司未来三到五年的的战略规划，重新优化组织架构。
本方案适用于初创期或发展期的企业，因此采用直线职能型的组织架构偏多一些。
第四步：梳理岗位职责
根据组织架构，设定的部门存在的目的是什么，应该做哪些事情？
2、梳理岗位职责
专员岗应该负责哪些客户，哪些产品，哪些目标？
经理岗应该负责哪些客户，哪些产品，哪些目标？ 总监岗应该负责哪些客户，哪些产品，哪些目标？ 总经理负责哪些客户，哪些产品，哪些目标？
3、制定岗位SOP
本岗位的工作关系
本岗位的人才画像 本岗位的标准作业流程
第五步：设计晋升机制
1、生涯规划
根据不同级别的岗位，以及业务实际需求，结合员工在公司的发展，进行同级别岗位的再次分级，比如初级，中级，高级，或者1星，2星，3星……
2、晋升机制
每一级别晋升到下一级别，需要考虑业绩要求，学习要求，育人要求，关键指标，同时也要考虑保级指标和考核周期，把每个岗位都明确下来，让每个员工都清晰的知道在公司的发展方向。
1、目标及预算
营业额目标、人工成本、利润指标、人均产值、人员配置、利润率指标； 通过设定年度目标，倒推需要做多少营业额或者毛利润，从产品、团队、客户三个维度去分析，如何配比才能达成目标。
薪酬的预算一定要和会计利润挂钩，利润=收入-支出（直接成本，费用等）；
确定好薪酬总额，用于当前存量市场的激励，再通过激励机制去达成公司的战略目标。
2、薪酬结构
薪酬结构=基本工资+绩效工资+绩效奖金（个人奖金，超额奖金，管理奖金，冠军奖，全勤奖，年终奖金……）+其他（股权期权，关怀薪酬，培训发展，荣誉与晋升等）-扣除项目； 业务部门：低固定+高浮动； 职能部门：高固定+低浮动； 业务提成比例设计来源于产品结构，以及业务流程，可以不同产品设计不同比例，根据业务流程进行分解。
3、数据测算
用过去的数据进行测算，确保创造高价值的员工得到更高的回报。(私信领取测算表格）
绩效管理包含绩效考核和绩效辅导。 绩效考核需要根据客户维度或者产品维度，来确定考核指标，可以采用KPI或者OKR，考核目标来源于年度规划。
前期考核尽量简单，不要太复杂，否则执行的时候会浪费很多时间。
在落地过程中，做一些短期的激励机制，比如PK奖，冠军奖，首单奖，全勤奖，季度奖，师徒机制，学习机制，伯乐机制等等（具体玩法后续更新）。
五、方案落地实施
落地过程中，要遵循小规模测试，保险机制，确保每个员工的利益。 在落地过程中时刻关注员工反馈，对方案进行微调。
